Оставьте заявку
Мы свяжемся с вами практически моментально =)
Имя и фамилия
Ваш телефон
Ваш E-mail
Отправляя данную форму я соглашаюсь с политикой конфиденциальности
Оставьте заявку
Мы свяжемся с вами практически моментально =)
Имя и фамилия
Ваш телефон
Ваш E-mail
Отправляя данную форму я соглашаюсь с политикой конфиденциальности
Оставьте заявку
Мы свяжемся с вами практически моментально =)
Имя и фамилия
Ваш телефон
Ваш E-mail
Отправляя данную форму я соглашаюсь с политикой конфиденциальности
Оставьте заявку
Мы свяжемся с вами практически моментально =)
Имя и фамилия
Ваш телефон
Ваш E-mail
Отправляя данную форму я соглашаюсь c политикой конфиденциальности
Оставьте заявку
Мы свяжемся с вами практически моментально =)
Имя и фамилия
Ваш телефон
Ваш E-mail
Отправляя данную форму я соглашаюсь с политикой конфиденциальности
Продолжая работу с сайтом Zucker.studio, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов.
Ok
Close
Как искать IT не на Tinder, а на Codenrock
Как нанять в компанию уникальных IT-специалистов и не впасть в отчаяние? Команда Zucker Studio расскажет о креативных методах привлечения кандидатов из дефицитной сферы.
"Вредные советы" или отталкивающий креатив


  1. Соблазнять соискателей на Tinder. На некоторых HR-конференциях этот "секрет" найма раскрывают как удачный кейс. С точки зрения кандидатов профессионального сообщества это также неприятно, как внезапная реклама онлайн-казино в сериалах. Сайты и приложения для знакомств достаточно быстро вычисляют и блокируют анкеты рекрутеров. А у пользователей остается неприятный осадок, который портит рейтинг компании у соискателей.
  2. Старый недобрый спам. Отправляя однотипные сообщения о "работе в стабильной компании с молодым и дружным коллективом" HR менеджер не только портит карму фирме, но и отбивает желание вступить в дружные ряды сотрудников, специалистов, с прокаченными навыками.База для рассылки часто составляется по результатам предыдущих собеседований и теряет свою актуальность в течении полугода. IT- специалисты совершенствуют свои навыки очень быстро, и "джуниору", ставшему "мидлом" в короткий срок крайне нелестно получать навязчивые сообщения о вакансии на уровень ниже. Выходом из подобной ситуации может стать своевременное обновление базы соискателей, но этот способ требует солидных моральных и временных затрат. Альтернативное решение - подбор респондентов нужного уровня в онлайн-режиме и составление актуальной узкоспециализированной базы релевантных специалистов.Как раз такая есть на Codenrock.com
  3. "Мы подумали, она решила" или манипуляции с женами. Случай не частый, но мы не могли обойти его стороной. Охотясь за уникальными специалистами, HR-менеджеры ищут выходы на родственников ценных кадров и выходят на группы в социальных сетях, где общаются вторые половинки разработчиков. Предлагая вакансию с переездом в теплую страну или на "Туманный альбион" не лично соискателю, менеджер рискует натолкнуться на столь же непрофессиональный и неэтичный ответ, как и сама идея. Да и рейтинг компании от этого явно не вырастет.


Нестандартно, но работает
Необходимость выводить IT-специалистов открыла новые способы привлечения кандидатов. Они не типичны для других сфер, но в этом сегменте действительно работают.

  1. Молодым везде у нас дорога. Многие компании не любят джуниоров. Кандидатов без опыта некогда учить,адаптировать и в сроки сдачи они не всегда укладываются. И тем не менее, растить мидлов и сениоров самостоятельно зачастую легче, чем добиться благосклонности гуру IT. На рынке их мало,ценность свою они осознают и их мотивация часто заключается не в деньгах. Начиная работу со студентами, компании могут вырастить уникальных специалистов "под себя". Можно проводить хакатоны и митапы, приглашать талантливых джуниоров на стажировки и следить за уровнем их профессионального роста. Широкое освещение мероприятий в профессиональных СМИ повышает интерес и лояльность IT-сообщества к бренду.

  2. Профессиональные рекомендации. Как мы уже говорили - уровень подготовки IT-специалистов растет буквально на глазах. Вчерашние новички быстро совершенствуют свои навыки и становятся уверенными профессионалами. Поэтому не стоит слишком рано списывать со счетов юного выпускника и тем более холодно ему отказывать. Лучше оказать карьерную консультацию и подробно рассказать какие именно навыки стоит прокачать. А также поделиться инсайдерской информацией о работе в компаниях и условиях на рынке. Узнав о карьерных ожиданиях кандидата вы сможете пригласить его на собеседование вновь и быстро закрыть вакансию. Если не сможет сам - весьма вероятно, посоветует друзьям или коллегам. А личная рекомендация в IT-среде это большой плюс.

  3. Вести с полей. В описании вакансии можно написать много дружелюбных и приятных слов, но один негативный отзыв о компани "от своих" отобьет желание проверять, где правда. Мнению рядовых сотрудников доверяют больше, чем словам генерального директора. Что же делать с этой информацией? Делать открытые хакатоны и митапы и собирать позитивный фидбэк.

  4. Открытое тестирование. Многие не любят тестовые задания. Тратить своё время без гарантии обратной связи совсем не интересно. Другое дело - открытые задания, позволяющие оценить свои навыки. Как раз такие уже есть на Codenrock. Можно выбрать из библиотеки подходящую задачу по языку программирования и пригласить разработчиков проверить свой профессиональный уровень. Если речь идет о более узких специалистах, можно заказать тест, написанный специально под них. Заинтересованный кандидат сможет проверить свои навыки, а HR-менеджер - пригласить на интервью того,кто набрал нужное количество баллов. Такой тест можно подкрепить онлайн встречей. Креативные мероприятия вызывают интерес у соискателей.